BAG stärkt Rechte der Betriebsrentner

Mehrere Urteile des BAG behandeln die Anpassung der betrieblichen Altersversorgung, oft im Zusammenhang mit Aufhebungsvereinbarungen und betrieblichen Versorgungswerken. Ein zentraler Punkt ist, dass Arbeitgeber nicht willkürlich von den BVW-Regelungen abweichen dürfen.

• Pensionsergänzung: Eine in einer Aufhebungsvereinbarung vereinbarte Pensionsergänzung kann unabhängig von anderen Versorgungsleistungen gewährt werden, wobei die Anpassung dieser Ergänzung jedoch nach den Bestimmungen des BVW erfolgen kann.
• Verweis auf BVW: Die Bezugnahme auf die "betrieblichen Bestimmungen" kann eine Verweisung auf ein allgemein geltendes Versorgungswerk wie das BVW bedeuten.
• Unwirksame Abweichungen: Eine abweichende Anpassungsentscheidung des Arbeitgebers ist unwirksam, wenn die Voraussetzungen dafür nicht vorliegen. Der Anspruch auf Anpassung der Pensionsergänzung richtet sich nach dem für die Gesamtversorgung geltenden Steigerungssatz der gesetzlichen Rentenversicherung.
• Gesamtversorgungssystem: Die Anpassung der betrieblichen Altersversorgung muss sich nach den Bestimmungen des Betrieblichen Versorgungswerkes richten, und zwar im Kontext des gesamten Gesamtversorgungssystems. Das Leistungsbestimmungsrecht erlaubt keine isolierte Erhöhung der Pensionsergänzung, sondern nur eine Anpassung der Gesamtversorgungsbezüge.

Die Anpassung der betrieblichen Altersversorgung wird durch die Ausführungsbestimmungen des BVW geregelt. Arbeitgeber dürfen nicht einseitig von den dort festgelegten Grundsätzen abweichen. Die Auslegung der BVW muss systemimmanent und im Einklang mit dem zugesagten Gesamtversorgungssystem erfolgen.

Sozialpläne müssen das Gebot der Rechtsquellenklarheit beachten, um wirksam zu sein. Ein Sozialplan, der gegen dieses Gebot verstößt, ist unwirksam. Gesamtzusagen können durch eine Aufhebungsvereinbarung wirksam abgeändert werden.

Das Leistungsbestimmungsrecht räumt dem Arbeitgeber zwar ein Recht zur Anpassung der Renten ein, jedoch nicht nach rein subjektivem Ermessen. Es müssen objektive Gründe vorliegen, die eine Anpassung nach den üblichen Vorgaben "nicht vertretbar" machen. "Nicht vertretbar" ist dabei nicht gleichzusetzen mit "wirtschaftlich unmöglich". Die Entscheidung des Arbeitgebers muss billigem Ermessen entsprechen (§ 315 Abs. 1 BGB).