Die Anpassung von Betriebsrenten ist ein häufiger Streitpunkt zwischen Arbeitgebern und ehemaligen Arbeitnehmern. Mehrere Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG), darunter 3 AZR 222/18, 3 AZR 23/18, 3 AZR 127/18, 3 AZR 468/17, 3 AZR 402/17 und 3 AZR 333/17, befassen sich zentral mit der Höhe und den Grundlagen dieser Anpassungen. Im Fokus steht oft die Auslegung von Aufhebungsvereinbarungen und betrieblichen Versorgungswerken (BVW). Die Urteile verdeutlichen die Notwendigkeit einer präzisen Formulierung in Zusagen zur betrieblichen Altersversorgung.
In vielen Fällen erhielten die Kläger eine Pensionsergänzung, die in einer Aufhebungsvereinbarung zugesagt wurde. Diese Pensionsergänzung wird als Teil der betrieblichen Altersversorgung betrachtet. Obwohl die Aufhebungsvereinbarung oft die ursprüngliche Gesamtversorgung nach dem BVW abbedang, enthielten die Vereinbarungen Klauseln, die vorsahen, dass die Anpassung der Pensionsergänzung nach den Bestimmungen des BVW oder "betrieblichen Bestimmungen" erfolgen sollte. Das BAG legte diese Klauseln dahingehend aus, dass die Pensionsergänzung so anzupassen ist, wie die Gesamtversorgung der dem BVW unterfallenden Betriebsrentner. Das bedeutet, dass die Anpassungsregelungen des BVW Anwendung finden.tsstreitigkeiten führten schließlich bis vor das Bundesarbeitsgericht.
Ein wiederkehrendes Thema ist die Wirksamkeit von Anpassungsentscheidungen des Arbeitgebers, die von der regulären Anpassung nach BVW/Tarifvertrag abwichen. In den analysierten Fällen versuchten Arbeitgeber oft, die Betriebsrente oder Pensionsergänzung nur um einen geringen Prozentsatz (z.B. 0,5 %) anzuheben, anstatt der Steigerung der gesetzlichen Renten zu folgen. Solche abweichenden Entscheidungen basierten oft auf Klauseln (z.B. § 6 Ziff. 3 AB BVW oder § 6 Ziff. 4 TV VO), die eine solche Abweichung unter bestimmten Voraussetzungen erlauben.
Das BAG stellte fest, dass abweichende Anpassungsentscheidungen des Arbeitgebers unwirksam sind, wenn die Voraussetzungen für eine solche Abweichung nicht vorliegen. Insbesondere bei einem Leistungsbestimmungsrecht muss dieses billigem Ermessen entsprechen (§ 315 Abs. 1 BGB). Der Begriff "nicht vertretbar" als Rechtfertigung für eine abweichende Anpassung ist dabei nicht rein subjektiv, sondern ein objektives Kriterium. Auch wirtschaftliche Umstände oder unternehmerische Konzepte zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit können relevant sein, aber die Entscheidung muss billigem Ermessen genügen und ist voll gerichtlich überprüfbar.
Mehrere Urteile (insbesondere 3 AZR 468/17 und 3 AZR 333/17) betonen die Bedeutung des Gesamtversorgungssystems. Das BVW und ähnliche Regelwerke sind oft als Gesamtversorgung mit Gesamtrentenfortschreibung ausgestaltet. Dies bedeutet, dass ein bestimmtes Versorgungsniveau aus verschiedenen Leistungen (z.B. gesetzliche Rente, betriebliche Altersvorsorge) erreicht werden soll. Das BAG stellte klar, dass das Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers nicht dazu berechtigt, nur eine einzelne Leistung (wie die Pensionsergänzung) isoliert anzuheben oder zu verändern, sondern nur die Gesamtversorgungsbezüge als Ganzes. Eine solche isolierte Anpassung findet keine rechtliche Grundlage in den maßgeblichen Bestimmungen wie § 6 Ziff. 3 AB BVW. Die Auslegung der Versorgungsordnungen muss systematisch und im Einklang mit dem Gesamtversorgungssystem erfolgen.
Die Urteile zeigen auch, dass andere Rechtsquellen relevant sein können. In 3 AZR 127/18 spielte ein Sozialplan eine Rolle, der jedoch vom BAG als unwirksam erachtet wurde, da er gegen das Gebot der Rechtsquellenklarheit verstieß. Das Gericht diskutierte auch das Günstigkeitsprinzip im Verhältnis von Betriebsvereinbarung und Einzelvertrag. Sollte das BVW keine wirksame Gesamtbetriebsvereinbarung sein, kommt die Auslegung als Gesamtzusage in Betracht. Zudem können einseitig aufgestellte Versorgungsordnungen als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) behandelt werden, deren Auslegung sich daran orientiert, wie ein verständiger Arbeitnehmer die Regelung verstehen durfte.
Die analysierten Urteile des BAG stärken die Rechte von Betriebsrentnern. Sie betonen, dass Arbeitgeber bei der Anpassung von Betriebsrenten oder Pensionsergänzungen an die vereinbarten Regeln (oft die des BVW oder eines Tarifvertrags) gebunden sind. Abweichungen von der regulären Anpassung sind nur unter strengen Voraussetzungen zulässig und unterliegen einer genauen gerichtlichen Prüfung auf Basis objektiver Kriterien und billigem Ermessens. Insbesondere im Rahmen von Gesamtversorgungssystemen ist eine isolierte Anpassung einzelner Leistungen in der Regel nicht möglich. Die Urteile unterstreichen die Komplexität und Bedeutung präziser Formulierungen in Aufhebungsvereinbarungen und Versorgungsregelungen, um künftige Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.